دلایل کاهش تمایل نسل جدید به اشتغال در صنعت معدن؟

دلایل کاهش تمایل نسل جدید به اشتغال در صنعت معدن؟
(بررسی وضعیت ایران و مقایسه با جهان)

 

با سلام و احترام،

از اینکه وقت خود را برای مطالعه این مطلب اختصاص دادید، بسیار سپاسگزارم. دلیل نگارش و انتشار این مقاله، افزایش سختی‌های جذب نیروهای متخصص در صنعت معدن و شکاف فزاینده‌ای است که در این زمینه مشاهده می‌شود. به‌ویژه در بسیاری از مصاحبه‌های شغلی، پاسخ‌هایی نظیر “من ترجیح می‌دهم در اسنپ کار کنم” به‌جای حضور در معادن شنیده می‌شود، که این وضعیت نشان‌دهنده مشکلات عمیق‌تری در ساختار و شرایط کاری معادن کشور است. این مسائل تنها مختص معادن زیرزمینی نیست، بلکه معادن روباز و زیرزمینی فعال در سراسر کشور را نیز در بر می‌گیرد.

از نگاه من، حتی اگر خود را در جایگاه برخی کارفرمایان قرار دهم، درک می‌کنم که شرایط موجود به‌ویژه برای معادن خصوصی و بعضا دولتی و پیمانکاران جزء آنها، چالش‌های خاص خود را دارد. با این حال، شاید زمان آن رسیده که دولت از برخی جنبه‌ها دخالت کمتری داشته باشد و معادن به جای هزینه‌های بیهوده و اشتباه، منابع مالی خود را صرف به‌کارگیری نیروهای متخصص کنند. البته باید اشاره کنم که برخی افراد خاص با شرایط خاص که خودتان بهتر متوجه منظورم هستید، از آمار و اطلاعات این مطلب مستثنی هستند. امیدوارم این مقاله به‌عنوان گامی هرچند کوچک در جهت بهبود وضعیت این بخش، موثر واقع شود.

***

***

صنعت معدن ایران با بحران پنهان اما جدی نیروی انسانی مواجه شده است. بسیاری از کارکنان فعلی معادن را افراد با سابقه‌ی بالا تشکیل می‌دهند که به‌زودی بازنشسته می‌شوند و نسل تازه‌نفسی برای جایگزینی آن‌ها تربیت نشده است. در سال‌های اخیر آمارها و مشاهدات میدانی نشان می‌دهد که علاقه‌مندی نسل جدید (به‌ویژه نسل Z) به ورود به حوزه معدن و صنایع معدنی در ایران بسیار کاهش یافته است.

این روند می‌تواند چالش‌های متعددی برای آینده این صنعت راهبردی ایجاد کند. در این مقاله به دلایل اصلی کاهش تمایل نسل جوان به اشتغال در معادن ایران می‌پردازیم و شرایط کشور را از نظر حقوق و مزایا، شرایط کاری، فرصت‌های پیشرفت، تصویر ذهنی شغل معدن، دغدغه‌های محیط‌زیستی و فناوری‌های مورد استفاده تحلیل می‌کنیم. سپس این عوامل را با نمونه‌های موفق جهانی مانند استرالیا، کانادا، سوئد، نروژ و فنلاند مقایسه کرده و آمارهای به‌روز داخلی و بین‌المللی را بررسی خواهیم کرد. در پایان نیز راهکارهای علمی و عملی برای بهبود وضعیت و جذب نیروی جوان در ایران – بر اساس تجربیات جهانی – ارائه می‌شود.

وضعیت صنعت معدن ایران و دلایل بی‌رغبتی نسل جدید

۱. حقوق پایین و مزایای ناکافی در معادن ایران

حقوق و مزایا از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر انتخاب شغل هستند، اما دریافتی کارکنان معدن در ایران تناسبی با سختی کارشان ندارد. بررسی‌ها نشان می‌دهد خالص دریافتی یک کارگر معدن زیرزمینی در ایران گاهی تنها حدود ۸٫۵ میلیون تومان در ماه (با حق سختی کار ناچیز حدود ۶۰۰ هزار تومان) است. (منبع) حتی کارگران ماهر معادن به‌ندرت بیش از ۲۰ تا ۲۵ میلیون تومان در ماه درآمد دارند (منبع) که این ارقام در برابر هزینه‌های فزاینده‌ی زندگی بسیار اندک محسوب می‌شود. طبق گزارش‌ها، حداقل دستمزد ماهانهٔ تعیین‌شده طبق قانون کار در سال ۱۴۰۴ حدود ۷٫۱۶۶ میلیون تومان بوده که ارزش واقعی آن کمتر از ۸۶ دلار در ماه برآورد شده است. به عبارت دیگر، قدرت خرید دستمزد کارگران طی یک دهه‌ی گذشته بیش از ۴۰۰٪ کاهش یافته است. (منبع) طبیعی است که چنین حقوق پایینی نتواند انگیزه‌ی کافی در نسل جوان برای اشتغال در این صنعت سخت فراهم کند.

در مقابل، در بسیاری از کشورهای جهان صنعت معدن با پرداخت‌های بسیار رقابتی‌تری همراه است. به عنوان نمونه، میانگین حقوق در صنعت معدن استرالیا حدود ۲۶۴۹ دلار استرالیا در هفته (معادل سالانه تقریباً ۱۳۷٬۷۰۰ دلار استرالیا) گزارش شده که تقریباً دو برابر متوسط درآمد در همه‌ی صنایع این کشور است. (منبع) با این وجود، حتی استرالیا نیز با کمبود نیروی کار جوان در بخش معدن روبه‌رو است؛ تعداد موقعیت‌های شغلی خالی معدن در این کشور از حدود ۲٬۵۰۰ مورد در سال ۲۰۱۶ به نزدیک ۱۱٬۷۰۰ مورد در مه ۲۰۲۳ افزایش یافته است. (منبع) این آمار نشان می‌دهد که حتی با وجود حقوق و مزایای بالا در کشورهای پیشرفته، جذابیت مشاغل معدنی برای نسل جدید روندی کاهشی داشته است.

 

۲. شرایط کاری سخت و مشکلات ایمنی

معدنکاری شغلی سخت، خطرناک و پراسترس است که با شرایط کاری دشوار گره خورده است. محیط معادن زیرزمینی اغلب تاریک، پرگردوغبار و همراه با مخاطراتی چون ریزش، انفجار گاز یا حوادث ماشین‌آلات است. در ایران طی سال‌های اخیر حوادث مرگبار معدنی نیز رخ داده که به تصویر منفی این شغل دامن زده است؛ به عنوان نمونه در حادثه انفجار معدن زغال‌سنگ طبس بیش از ۵۰ کارگر معدن جان باختند.

مواجهه مداوم با گرد و غبار سنگ و ذغال در فضای بسته و کار بدنی سنگین، هزینه‌های بهداشتی زیادی را به کارگران تحمیل می‌کند. بسیاری از معادن ایران در مناطق دورافتاده واقع شده‌اند و کار در آن‌ها به معنی دوری طولانی‌مدت از خانواده و اقامت در محیط‌های کم‌امکانات است. نسل جدید که به دنبال مشاغل با کیفیت زندگی بهتر و ایمنی بیشتر است، طبیعتاً از این شرایط کاری گریزان خواهد بود. نبود سرمایه‌گذاری کافی در نوسازی تجهیزات ایمنی و بهبود شرایط کار نیز موجب تداوم فضای ناایمن در برخی معادن شده و انگیزه‌ی جوانان را برای ورود به این حوزه کاهش می‌دهد.

مثال‌ها:

1. نروژ: شرکت Norsk Hydro در نروژ با استفاده از فناوری‌های پیشرفته در معادن خود، شرایط کاری ایمنی را برای کارکنان فراهم کرده است. این شرکت سیستم‌های تهویه مطبوع و روشنایی مناسب در معادن زیرزمینی خود نصب کرده است. به عنوان مثال، در معدن Karmøy این شرکت، میزان حادثه‌های کاری به کمتر از 0.2 حادثه به ازای هر 200,000 ساعت کار کاهش یافته است.
2. فنلاند: شرکت Boliden در فنلاند با سرمایه‌گذاری 15 میلیون یورویی در تجهیزات حفاظتی و ایمنی، توانسته است محیط کاری ایمنی برای کارکنان خود فراهم کند. این شرکت از فناوری‌های نوین مانند ربات‌های معدنی برای کاهش مخاطرات استفاده می‌کند. در معدن Aitik این شرکت، میزان حوادث کاری به کمتر از 0.1 حادثه به ازای هر 200,000 ساعت کار رسیده است.

 

۳. تعداد روز کاری زیاد

در بسیاری از معادن، کارکنان مجبورند برای دوره‌های طولانی در محیط کار بمانند. مثلاً، سیستم کاری ۲3 روز کار و ۷ روز استراحت یک رویه رایج در برخی معادن است. این نوع برنامه‌ریزی، باعث کاهش زمان بودن با خانواده و دوستان می‌شود و تأثیرات منفی بر روابط اجتماعی و خانوادگی افراد دارد. نسل جدید به دنبال تعادل بین کار و زندگی است و چنین برنامه‌ریزی‌هایی با این انتظارات سازگاری ندارد.

الگوی شیفت‌های بلندمدت در معدن—مانند «سه‌هفته کار/یک‌هفته مرخصی» (٣/١≈٢١/٧) یا «۱۴/٧» و «٨/٦»—به‌معنای دوری‌های طولانی از خانه و فشردگی بالای کار است؛ پژوهش‌های استرالیا نشان می‌دهد کارکنانی که روی شیفت‌های بلندتر (مثلاً ١٤/٧) کار می‌کنند، نرخ ترک‌کارشان تا ٢.٥ برابر بیش از کارکنان روی شیفت‌های کوتاه‌تر (مثلاً ٨/٦) است و این تفاوت را به فرسودگی و فشار خانوادگی نسبت می‌دهند. منبع هم‌زمان، دستورالعمل‌های ایمنی کار در استرالیا «خستگی» را ریسک مادیِ ذاتیِ عملیات معدن دانسته و توصیه می‌کنند طول شیفت‌ها و توالی روزهای کار پیاپی محدود شود تا ریسک‌های روانی–اجتماعی (psychosocial) کاهش یابد. منبع شواهد مرورنظام‌مند نیز نشان می‌دهد کارِ اقماری (FIFO) با الگوهای نابرابر و طولانی، احتمال افت سلامت روان، تنیدگی رابطه‌ای و انزوای اجتماعیِ هم کارگر و هم خانواده را بالا می‌برد؛ بنابراین برای نسلی که تعادل کار–زندگی را اولویت می‌داند، شیفت‌های «بلند و نابرابر» عملاً «غیرجذاب» تلقی می‌شوند، حتی اگر اگر دریافتی بسیار مناسب باشد.

مثال‌ها:

1. سوئد: شرکت LKAB در سوئد برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیرتری ارائه می‌دهد که به کارکنان اجازه می‌دهد بین دوره‌های کاری و استراحت، تعادل بهتری برقرار کنند. این شرکت به جای سیستم 27 روز کار و 7 روز استراحت، از سیستم 14 روز کار و 14 روز استراحت استفاده می‌کند که به کارکنان زمان بیشتری برای استراحت و بودن با خانواده می‌دهد.
2. استرالیا: شرکت BHP در استرالیا برنامه‌های کاری متنوعی ارائه می‌دهد که شامل دوره‌های کوتاه‌تر کاری و دوره‌های استراحت طولانی‌تر می‌شود. به عنوان مثال، در برخی معادن خود از سیستم 8 روز کار و 6 روز استراحت استفاده می‌کند. این شرکت همچنین امکانات رفاهی و تفریحی در محل کار برای کارکنان فراهم کرده است.

 

۴. سختی کار

کار در معادن به طور طبیعی بسیار سخت و طاقت‌فرسا است. حمل و نقل سنگین، کار با ماشین‌آلات بزرگ و پیچیده، و نیاز به توان بدنی بالا از جمله ویژگی‌های این شغل است. این شرایط می‌تواند به مشکلات جسمانی مانند آسیب‌های عضلانی و اسکلتی منجر شود. نسل جدید تمایل دارد در مشاغلی فعالیت کند که تعادل بیشتری بین کار و زندگی فراهم کند و فشار کمتری بر بدن وارد شود.

مثال‌ها:

1. کانادا: شرکت Teck Resources در کانادا با استفاده از ماشین‌آلات پیشرفته و فناوری‌های اتوماسیون، سختی کار فیزیکی را برای کارکنان خود کاهش داده است. در معدن Highland Valley Copper، این شرکت از کامیون‌های معدنی خودکار استفاده می‌کند که نیاز به نیروی انسانی برای حمل و نقل سنگین را کاهش داده است.
2. استرالیا: شرکت Fortescue Metals Group در استرالیا از تجهیزات مدرن و فناوری‌های نوین برای کاهش سختی کار در معادن خود استفاده می‌کند. این شرکت در معدن Solomon Hub از دستگاه‌های حفاری خودکار و سیستم‌های کنترل از راه دور استفاده می‌کند که باعث کاهش نیاز به نیروی انسانی در فعالیت‌های فیزیکی سنگین شده است.

 

۵. فرصت‌های محدود پیشرفت و آموزش

یکی دیگر از دلایل بی‌میلی نسل جوان به اشتغال در معدن، نبود مسیرهای شغلی روشن و فرصت‌های رشد حرفه‌ای در این صنعت است. بسیاری از معادن کشور برنامه‌های آموزشی حین کار، کارآموزی یا مسیر ترقی شغلی مشخصی برای نیروهای تازه‌کار ندارند. در حالی که نسل Z به دنبال مشاغلی با امکان یادگیری مداوم و ارتقای شغلی است. ساختار سنتی معادن ایران فضای کمی برای رشد مهارتی و مدیریتی فراهم می‌کند. برای مثال، برنامه‌های منتورینگ، دوره‌های مهارت‌افزایی یا بورسیه‌های تحصیلی در ارتباط صنعت و دانشگاه کمتر دیده می‌شود.

این در حالی است که در صنایع مدرن‌تر (مانند فناوری اطلاعات یا صنایع دانش‌بنیان) مسیر پیشرفت روشنی ترسیم شده و جذب استعدادهای جوان با ارائه طرح‌های آموزشی و آکادمی‌های تخصصی صورت می‌گیرد. ضعف در تربیت جانشین برای نیروهای باتجربه که در آستانه بازنشستگی‌اند نیز مشهود است. در نتیجه جوانان مستعد احساس می‌کنند با ورود به معدن آینده حرفه‌ای مبهمی خواهند داشت و ترجیح می‌دهند در مشاغلی با چشم‌انداز شغلی شفاف‌تر فعالیت کنند.

مثال‌ها:

1. استرالیا: شرکت Newcrest Mining در استرالیا برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای متعددی برای کارکنان خود ارائه می‌دهد. این برنامه‌ها شامل دوره‌های آموزشی فنی، مدیریتی، و مهارت‌های نرم مانند مدیریت زمان و ارتباطات موثر است. به عنوان مثال، در سال 2023، این شرکت بیش از 5000 ساعت آموزش برای کارکنان خود برگزار کرده است.
2. کانادا: شرکت Agnico Eagle Mines در کانادا برنامه‌های مربیگری و مشاوره شغلی برای کارکنان خود فراهم کرده است. این برنامه‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا مسیر حرفه‌ای خود را به خوبی مدیریت کنند و فرصت‌های رشد شغلی بیشتری داشته باشند. در سال 2022، این شرکت بیش از 200 مربی حرفه‌ای برای کارکنان خود استخدام کرده است.

 

۶. نگرانی‌های محیط‌زیستی و مسئولیت اجتماعی

نگرش نسل جدید به مسائل محیط‌زیستی بسیار جدی است. جوانان امروز به حفظ طبیعت، تغییرات اقلیمی و توسعه پایدار اهمیت زیادی می‌دهند و مایل‌اند در صنایعی کار کنند که کمترین آسیب را به محیط‌زیست وارد کند. صنعت معدن اما اغلب به عنوان صنعتی مخرب محیط‌زیست شناخته می‌شود؛ از تخریب کوهستان و جنگل برای اکتشاف گرفته تا آلودگی آب‌ها و خاک بر اثر پسماندهای معدنی. در ایران هم در سال‌های اخیر مواردی از اعتراضات محلی به فعالیت معادن به دلیل تخریب محیط‌زیست و منابع آبی مشاهده شده است (برای مثال اعتراضات به معدن‌کاوی در کوه شاهوار شاهرود یا نگرانی‌ها درباره معدن سرب و روی انگوران) که همگی تصویر منفی اجتماعی ایجاد می‌کند.

علاوه بر این، معادن فعال در ایران بعضاً بدون ارزیابی کامل زیست‌محیطی و ملاحظات کافی آغاز به کار کرده‌اند و اجرای قوانین محیط‌زیستی در این حوزه با ضعف‌هایی همراه بوده است. نسل جوان این موارد را رصد می‌کند و تضاد میان شغل معدنکاری و ارزش‌های محیط‌زیستی خود را مانعی اخلاقی می‌بیند. در مقابل، صنایع دوستدار محیط‌زیست یا مشاغل مرتبط با انرژی‌های تجدیدپذیر برای آنان جذاب‌تر است. بنابراین فقدان تصویر یک صنعت مسئولیت‌پذیر و پایبند به توسعه پایدار در معدنکاری ایران، یکی از علل روی‌گردانی جوانان محسوب می‌شود.

مثال‌ها:

1. سوئد: شرکت Boliden در سوئد با اتخاذ روش‌های استخراج پایدار و کاهش تأثیرات منفی بر محیط‌زیست، توانسته است اعتماد و حمایت عمومی را جلب کند. این شرکت در معدن Garpenberg از فناوری‌های بازیافت آب استفاده می‌کند که باعث کاهش 50 درصدی مصرف آب در فرآیندهای معدنی شده است.
2. کانادا: شرکت Goldcorp در کانادا برنامه‌های متعددی برای کاهش اثرات زیست‌محیطی فعالیت‌های معدنی خود اجرا کرده است. این شرکت در معدن Éléonore از روش‌های بازیافت آب و کاهش آلودگی هوا استفاده می‌کند و پروژه‌های بازسازی محیط‌زیست را پس از پایان فعالیت‌های معدنی اجرا می‌کند. به عنوان مثال، میزان مصرف آب در این معدن به کمتر از 30 درصد میزان استانداردهای صنعتی رسیده است.

 

۷. تصویر ذهنی منفی شغل معدنکاری

در جامعه ایران، تصویر ذهنی عمومی از شغل معدنکاری چندان مطلوب نیست. معدنکاری غالباً با شرایط کار سخت، محیط خشن و کثیف، دوری از شهر و خانواده و حتی یادآور مشقت‌های تاریخی همراه است. رسانه‌ها نیز معمولاً اخبار منفی مانند ریزش معادن یا اعتصاب کارگران را منعکس می‌کنند که وجهه این صنعت را در اذهان بدتر می‌کند. در نتیجه بسیاری از جوانان وقتی به شغل معدن فکر می‌کنند، به جای دیدن یک حرفه‌ی مدرن و تخصصی، تصاویری قدیمی از تونل‌های تاریک و کارگران سیاه‌چهره با کلنگ در ذهنشان مجسم می‌شود.

این در حالی است که صنایع نوظهور مانند فناوری اطلاعات، هوش مصنوعی یا حتی مشاغل هنری به خوبی توانسته‌اند خود را به نسل جدید معرفی کنند و جذابیت بالایی در دید جوانان داشته باشند. صنعت معدن در ایران از نظر برندسازی و روابط عمومی برای تغییر این ذهنیت موفق عمل نکرده و برنامه مؤثری برای معرفی جنبه‌های مثبت معدنکاری به نسل Z نداشته است. در نتیجه، جوانان این حوزه را صنعتی سنتی، ایستا و کم‌جذابیت می‌پندارند و کمتر به آن به چشم یک شغل رؤیایی یا پرستیژدار نگاه می‌کنند.

مثال‌ها:

1. استرالیا: شرکت Rio Tinto در استرالیا با اجرای کمپین‌های تبلیغاتی و اطلاع‌رسانی، تلاش کرده است تا تصویر مثبتی از شغل‌های معدنی ارائه دهد. این شرکت در سال 2023 بیش از 10 میلیون دلار برای تبلیغات و برنامه‌های آگاهی‌بخشی اختصاص داده است.
2. کانادا: شرکت Barrick Gold در کانادا برنامه‌های ارتباطی متعددی با جوامع محلی و دانشگاه‌ها اجرا می‌کند تا تصویر مثبتی از شغل‌های معدنی ارائه دهد. این شرکت همچنین برنامه‌های آموزشی و آگاهی‌بخشی در مدارس و دانشگاه‌ها برگزار می‌کند. در سال 2022، این شرکت بیش از 200 جلسه آموزشی در دانشگاه‌ها و مدارس محلی برگزار کرده است.

 

8. تصویر ذهنی منفی شغل معدنکاری

نسل Z نسلی است که با فناوری دیجیتال و اینترنت رشد کرده و علاقه‌مند به فناوری و نوآوری در محیط کار است. اما بسیاری از معادن ایران همچنان به روش‌های سنتی یا نیمه‌مکانیزه اداره می‌شوند و از فناوری‌های نوین بهره چندانی نبرده‌اند. عدم به‌کارگیری تکنولوژی‌هایی نظیر اتوماسیون، هوش مصنوعی، اینترنت اشیا و روباتیک در عملیات معدنی ایران، شکاف عمیقی بین انتظارات نسل جدید و واقعیت صنعت معدن ایجاد کرده است. برای یک جوان امروزی، کار در صنعتی که ماشین‌آلات هوشمند، سیستم‌های کنترل از راه دور یا داده‌کاوی پیشرفته ندارد، چندان هیجان‌انگیز نیست جدای از اینکه هنوز در بسیاری از معادن ایران اینترنت که جای خود دارد از داشتن آنتن موبایل محروم هستند.

این در حالی است که همین نسل در زندگی روزمره با گوشی‌های هوشمند، اپلیکیشن‌ها و فناوری‌های روز سروکار دارد و طبیعتاً توقع دارد محیط کار نیز مدرن و فناورانه باشد. در معادن پیشرفته دنیا، بسیاری از وظایف سخت توسط ماشین‌آلات خودکار انجام می‌شود و حتی مراکز کنترل معادن از شهرهای بزرگ به صورت از راه دور فعالیت می‌کنند. فاصله فناوری معدنکاری ایران با استانداردهای روز دنیا، جذابیت شغلی این حوزه را برای جوانان کاهش داده است.

 

مقایسه با نمونه‌های موفق جهانی: چه تفاوتی وجود دارد؟

برای درک بهتر موضوع، نگاهی می‌کنیم به وضعیت صنعت معدن در کشورهای پیشرو معدنی مانند استرالیا، کانادا، سوئد، نروژ و فنلاند و اینکه چگونه این کشورها با چالش جذب نیروی جوان برخورد کرده‌اند. این مقایسه نشان می‌دهد کدام عوامل در ایران دچار ضعف هستند و چگونه می‌توان از تجربیات جهانی درس گرفت.

 

• حقوق و شرایط کار: ایران در برابر استرالیا و کانادا

در استرالیا و کانادا، صنعت معدن از بالاترین پرداخت‌ها و مزایا برخوردار است. به عنوان نمونه، در استرالیا سطح درآمد در مشاغل معدنی بسیار چشمگیر است؛ میانگین حقوق سالانه مهندسان معدن حدود ۱۲۵ هزار دلار استرالیا است و برخی مهندسان ارشد تا ۱۷۰ هزار دلار در سال درآمد دارند. حتی کارگران ساده معادن در استرالیا نیز جزو پردرآمدترین کارگران کشورند و سالانه حدود ۱۳۸ هزار دلار استرالیا حقوق می‌گیرند که به مراتب بالاتر از متوسط درآمد سالانه کارگران تمام‌وقت در آن کشور (حدود ۸۷ هزار دلار) است.

در کانادا نیز حقوق مشاغل معدنی رقابتی و بالا است و شرکت‌های بزرگ معدنی بسته‌های مزایای جذابی (از قبیل بیمه کامل، برنامه‌های بازنشستگی، پاداش‌های کار در نواحی دورافتاده و …) ارائه می‌دهند. به طور کلی اختلاف دستمزد و امنیت شغلی میان ایران و کشورهای موفق یکی از عوامل اصلی تفاوت در جذب نیروست. در این کشورها کار در معدن به لحاظ مالی می‌تواند آینده فرد را تأمین کند،

در حالی که در ایران حقوق یک مهندس یا کارگر معدن به سختی کفاف زندگی را می‌دهد. همچنین امنیت شغلی و شرایط قرارداد در کشورهای پیشرو بسیار بهتر است؛ کارگران معادن عضو اتحادیه‌های قوی هستند، قراردادهای رسمی و بلندمدت دارند و از بیمه و مزایای کامل بهره‌مند می‌شوند. این در حالی است که در ایران، همان‌طور که گفتیم، نبود قراردادهای پایدار و بیمه مناسب برای کارگران معدن یک معضل جدی است.

 

• فرهنگ ایمنی و شرایط کار انسانی‌تر

کشورهای موفق معدنی سرمایه‌گذاری زیادی روی ایمنی و بهداشت حرفه‌ای انجام داده‌اند. در سوئد و فنلاند قوانین سخت‌گیرانه محیط کار و استانداردهای ایمنی بالاست و شرکت‌های معدنی ملزم به اجرای دقیق آن‌ها هستند. تعداد حوادث منجر به فوت یا صدمات شدید در معادن این کشورها بسیار کمتر از میانگین جهانی است و این نتیجه فرهنگ ایمنی قوی، آموزش مستمر کارکنان و استفاده از فناوری‌های ایمن‌تر (مانند تجهیزات خودکار در بخش‌های پرخطر) است.

همچنین شرایط کار به گونه‌ای تنظیم شده که دوری از خانواده و کار در نوبت‌های طولانی کاهش یابد؛ برای مثال در استرالیا نظام “Fly-in/Fly-out” به کار گرفته می‌شود که کارکنان به صورت شیفتی مثلاً دو هفته کار در سایت معدن و یک هفته استراحت در منزل دارند و هزینه رفت‌وبرگشت توسط شرکت تأمین می‌شود. کارفرمایان بزرگ در این کشورها توجه ویژه‌ای به رفاه پرسنل در کمپ‌های معدنی دارند (امکانات اقامتی، تفریحی، ارتباطی مناسب در محل پروژه‌ها) تا کار در مناطق دوردست قابل‌تحمل‌تر شود.

این اقدامات همگی به جذب و نگهداشت نیروی کار جوان کمک کرده است، چرا که نسل جدید به تعادل کار و زندگی و سلامت روان اهمیت می‌دهد. در مقابل، در ایران بسیاری از این تسهیلات وجود ندارد و شرایط کار در معدن از نظر جوانان “غیرانسانی” تلقی می‌شود؛ نکته‌ای که کشورهای موفق با بهبود آن توانسته‌اند دیدگاه منفی را تعدیل کنند.

 

• آموزش، پیشرفت شغلی و ارتباط صنعت با دانشگاه

تجربه‌ی کشورهای پیشرو نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری بر نیروی انسانی و آموزش نقش کلیدی در جذب نسل جدید دارد. در کانادا یک نهاد تخصصی به نام شورای منابع انسانی صنعت معدن (MiHR) مسئول پژوهش و برنامه‌ریزی برای تامین نیروی کار آینده‌ی معدن است. طبق برآورد این شورا، کانادا تا سال ۲۰۳۰ به بیش از ۸۰ هزار نیروی کار جدید در بخش معدن نیاز خواهد داشت. برای تأمین این نیاز، برنامه‌های متعددی اجرا می‌شود از جمله معرفی مشاغل معدن به دانش‌آموزان دبیرستانی، بورسیه‌های تحصیلی در رشته‌های معدن، دوره‌های کارآموزی دانشگاهی در شرکت‌های بزرگ و همکاری صنعت و دانشگاه برای به‌روزرسانی سرفصل‌های درسی.

در استرالیا دانشگاه‌های مطرح (مانند دانشگاه کوئینزلند) با ایجاد مراکز تحقیقاتی مانند مؤسسه مواد معدنی پایدار و برگزاری دوره‌های تخصصی بر مسئولیت اجتماعی، احیای زمین‌های معدنکاری‌شده و ایمنی تلاش می‌کنند تصویر معدنکاری را در بین دانشجویان بهبود دهند. دانشگاه‌ها و دولت‌های این کشورها همچنین بودجه‌های قابل توجهی را صرف تحقیق و توسعه برای مدرن‌سازی آموزش معدن کرده‌اند تا نسل جدید مهارت‌های مورد نیاز معادن هوشمند را فرابگیرد.

نتیجه این اقدامات، تربیت فارغ‌التحصیلانی است که دید مثبتی به کار در معدن دارند چون آن را صنعتی در حال تحول می‌بینند. در سوئد نیز شرکت‌های معدنی بزرگ (مانند LKAB و Boliden) با دانشگاه‌ها در ارتباط نزدیک هستند و برنامه‌های کارآموزی و بورسیه برای جوانان ارائه می‌کنند. به طور خلاصه، کشورهای موفق دریافته‌اند که وجود مسیر رشد شغلی و آموزشی شفاف یک عامل انگیزشی قوی برای جوانان است. این چیزی است که در ایران کمرنگ بوده و باید تقویت شود تا نیروهای مستعد احساس کنند با ورود به این حوزه آینده‌ی روشنی در پیش دارند.

 

• فناوری‌های نوین و نوآوری: معدنکاری هوشمند

یکی از جذاب‌ترین وجوه صنعت معدن در کشورهای پیشرفته برای نسل جدید، فناوری‌محور شدن عملیات معدنکاری است. در استرالیا شرکت‌های بزرگی مثل Rio Tinto و BHP از حدود یک دهه پیش ناوگان کامیون‌های خودران، حفاری‌های روباتیک و مراکز کنترل از راه دور را به کار گرفته‌اند. برای مثال، Rio Tinto یک مرکز عملیات یکپارچه در شهر پرت راه‌اندازی کرده که کلیه‌ی فعالیت‌های معادن سنگ آهن را از صدها کیلومتر دورتر کنترل می‌کند. این یعنی مهندسان جوان می‌توانند در یک شهر بزرگ و در اتاق‌های کنترل پیشرفته کار کنند و همزمان هدایت ماشین‌آلات معدن در اعماق زمین یا بیابان‌های دورافتاده را برعهده داشته باشند.

چنین ادغام تکنولوژی با معدنکاری، تصویر صنعت را کاملاً دگرگون کرده است. در فنلاند و سوئد نیز مفهوم «معدن هوشمند» به سرعت در حال رشد است؛ استفاده از اینترنت اشیا (IoT) برای پایش لحظه‌ای ایمنی معدن، هوش مصنوعی برای اکتشاف ذخایر و پهپادها برای نقشه‌برداری اکنون رایج شده است. این رویکرد نوآورانه نه تنها بهره‌وری را بالا برده بلکه ماهیت مشاغل معدنی را دانش‌بنیان‌تر و مدرن‌تر کرده است. جذابیت کار با فناوری‌های پیشرفته برای جوانان بسیار بیشتر از کار یدی سنتی است.

در نتیجه، کشورهای پیشرو با نشان دادن چهره‌ای پیشرفته از معدنکاری توانسته‌اند نسل جدید را تا حدی جذب کنند. در ایران فاصله زیادی در این زمینه وجود دارد؛ همان‌طور که گفته شد بسیاری معادن ما نیمه‌مکانیزه یا سنتی اداره می‌شوند. بنابراین برای رقابت با سایر مشاغل در جذب نیرو، معادن ایران نیز باید به سمت دیجیتالی‌شدن و خودکارسازی حرکت کنند تا نظر نسل تحصیل‌کرده و آشنا با فناوری را جلب کنند.

 

• نگرش به محیط‌ زیست و توسعه پایدار

سوئد، نروژ و فنلاند از جمله کشورهایی هستند که استانداردهای بسیار بالایی در زمینه محیط‌زیست و توسعه پایدار در معدنکاری وضع کرده‌اند. قوانین محیط‌زیستی سخت‌گیرانه در این کشورها تضمین می‌کند که قبل از هر فعالیت معدنی، ارزیابی جامع اثرات زیست‌محیطی انجام شود و در طی عملیات نیز نظارت مداوم برای جلوگیری از آلودگی صورت گیرد. دولت سوئد صراحتاً اعلام کرده که معادن باید به گونه‌ای توسعه یابند که ضمن تامین مواد اولیه حیاتی (برای صنعت و گذار به انرژی پاک)، کمترین آسیب را به طبیعت بزنند. نتیجه این سیاست‌ها، بهبود نگرش عمومی به معدنکاری در آن کشور بوده است؛ طبق یک نظرسنجی دولتی در سوئد، حدود ۶۲٪ از مردم ۱۸ تا ۷۹ سال موافق توسعه صنعت معدن برای تامین مواد خام مورد نیاز کشور هستند و بیش از یک‌سوم (۳۶٪) اظهار کرده‌اند که حاضرند در صنعت معدن کار کنند.

این آمار در مقایسه با بسیاری کشورهای دیگر رقم مثبتی است و نشان می‌دهد همسوسازی معدنکاری با اهداف توسعه پایدار چگونه می‌تواند نگرش‌ها را تغییر دهد. شرکت‌های معدنی بزرگ در این کشورها با اجرای طرح‌های مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR)، بازسازی معادن پس از اتمام ذخایر، سرمایه‌گذاری در انرژی‌های تجدیدپذیر برای تامین برق معادن و همکاری با جوامع محلی برای تقسیم منافع، سعی در بهبود “مجوز اجتماعی فعالیت” خود دارند.

در کانادا و استرالیا نیز اخیراً شرکت‌ها بر تعهدات زیست‌محیطی خود تأکید می‌کنند و حتی در تبلیغات استخدامی، پروژه‌های کاهش کربن و حفاظت از طبیعت خود را برجسته می‌نمایند. البته نسل جوان در این کشورها هنوز کاملاً قانع نشده و برخی فعالان جوان محیط‌زیست صنعت معدن را به دلیل سوابق منفی‌اش به دیده تردید می‌نگرند. اما به هر حال فشار افکار عمومی باعث شده معادن در این کشورها شفاف‌تر و مسئولانه‌تر عمل کنند. در ایران چنین فضایی هنوز به طور جدی شکل نگرفته و شرکت‌های معدنی کمتر درباره عملکرد زیست‌محیطی خود به مردم گزارش می‌دهند. تجربه جهانی نشان می‌دهد هرچه صنعت معدن در عمل و در ذهن مردم سبزتر و پاسخگوتر شود، احتمال این‌که جوانان آن را به عنوان یک گزینه شغلی قابل احترام ببینند بیشتر می‌شود.

 

• آمارهایی گویا از وضعیت جهانی و ایران

برای جمع‌بندی مقایسه، بد نیست به چند آمار کلیدی توجه کنیم: طبق یک مطالعه شرکت مک‌کنزی در سال ۲۰۲۳ که دیدگاه جوانان ۱۵ تا ۳۰ سال را در چند قاره (از جمله استرالیا و آمریکای شمالی) سنجیده، حدود ۷۰٪ افراد این رده سنی گفته‌اند «قطعاً یا احتمالاً در صنعت معدن کار نخواهند کرد»؛ این پایین‌ترین جذابیت در میان صنایع مختلف بوده و حتی از صنعت نفت و گاز هم کمتر است. همچنین در استرالیا طی بازه ۲۰۱۴ تا ۲۰۲۰ تعداد دانش‌آموختگان رشته‌های معدنی ۶۳٪ کاهش یافته است که زنگ خطر جدی برای آینده نیروی انسانی این حوزه محسوب می‌شود.

در کانادا بیش از ۲۰٪ نیروی کار معدن بالای ۵۵ سال سن دارند و موج بازنشستگی بزرگی در راه است؛ پیش‌بینی می‌شود کمبود نیرو تا چند سال آینده به ده‌ها هزار نفر برسد. این آمارها نشان می‌دهد چالش جذب نسل جدید، یک مساله جهانی است و حتی کشورهای پیشرفته نیز با آن دست‌به‌گریبانند، هرچند تلاش دارند با راهکارهای مختلف آن را مهار کنند.

در ایران آمار رسمی دقیقی از متوسط سن شاغلان معدن یا میزان علاقه‌شان منتشر نشده، اما شواهدی نظیر ترکیب سنی کارکنان معادن بزرگ و کاهش داوطلبان ورود به رشته‌های معدن در دانشگاه‌ها موید همان روند نزولی است. چنان‌که پیش‌تر ذکر شد، مشاهدات میدانی نشان می‌دهد رغبت نسل Z به ورود به حوزه معدن و صنایع معدنی در ایران بسیار کاهش یافته است و اکثر نیروهای فعلی نیز سالخورده شده‌اند.  این بدان معناست که اگر فکری اساسی نشود، ظرف ۱۰ سال آینده معادن کشور با کمبود جدی نیروی متخصص مواجه خواهند شد.

 

راهکارهایی برای بهبود شرایط و جذب نیروی جوان در معدن

با توجه به عواملی که برشمردیم، روشن است که بازگرداندن نسل جوان به صنعت معدن نیازمند مجموعه‌ای از اقدامات همه‌جانبه است. در ادامه به چند راهکار علمی و عملی – که ترکیبی از پیشنهادهای کارشناسان داخلی و تجربیات موفق جهانی است – اشاره می‌کنیم:

• افزایش رقابت‌پذیری حقوق و مزایا: پرداختی‌های کارکنان معدن باید متناسب با سختی کار و شرایط تورمی کشور افزایش یابد تا جذابیت مالی ایجاد شود. می‌توان از الگوی کشورهای موفق پیروی کرد که معدنکاری را به یکی از پردرآمدترین مشاغل تبدیل کرده‌اند. علاوه بر حقوق، مزایای جانبی نظیر بیمه تکمیلی، تسهیلات مسکن و پاداش‌های منطقه‌ای می‌تواند در قرارداد نیروی کار جوان گنجانده شود تا امنیت خاطر بیشتری داشته باشند.
• بهبود شرایط کار و ایمنی: سرمایه‌گذاری فوری در ایمن‌سازی معادن لازم است. تجهیزات فرسوده باید نوسازی یا مکانیزه شوند و سیستم‌های تهویه، پایش گاز و هشدار ریزش ارتقا یابند. همچنین ایجاد امکانات رفاهی در محل معدن (محل اسکان مناسب، اینترنت، امکانات ورزشی و تفریحی) می‌تواند شرایط سخت کار در نقاط دورافتاده را قابل تحمل‌تر کند. دوره‌های آموزشی منظم درباره ایمنی و بهداشت برای کارگران و مدیران برگزار شود. این اقدامات علاوه بر کاهش حوادث، پیام روشنی به نسل جوان می‌دهد که سلامت و جان آن‌ها برای صنعت معدن ارزشمند است.
• تعیین مسیر شغلی و فرصت‌های پیشرفت: ضروری است که شرکت‌های معدنی یک نقشه مسیر شغلی برای نیروهای تازه‌وارد ترسیم کنند. به عنوان مثال، فارغ‌التحصیلان جوان بدانند پس از استخدام چه آموزش‌هایی خواهند دید، چگونه می‌توانند در طی مثلا ۵ سال ترفیع بگیرند و به سطوح بالاتر برسند. برنامه‌های کارآموزی و mentorship باید توسعه یابد تا نسل باتجربه، دانش خود را به جوان‌ترها منتقل کند. همچنین حمایت از ادامه تحصیل کارکنان (مثلاً بورس دوره‌های کارشناسی ارشد مرتبط) و ایجاد مسابقات و پروژه‌های نوآورانه برای حل چالش‌های معدن توسط جوانان، انگیزه پیشرفت را در آنان تقویت خواهد کرد.
• تبلیغ تصویر مثبت و تغییر برندینگ صنعت معدن: همان‌طور که کارشناسان پیشنهاد داده‌اند، نیاز به بازطراحی کمپین‌های رسانه‌ای داریم تا جنبه‌های مثبت، مدرن و هیجان‌انگیز معدنکاری به نسل جدید نشان داده شود. شرکت‌های معدنی می‌توانند با تهیه مستندها و محتواهای جذاب در شبکه‌های اجتماعی، پیشرفت‌های فناوری در معادن، اهمیت معدن در تامین مواد اولیه زندگی مدرن و نقش آن در توسعه کشور را پررنگ کنند.
  حضور در دانشگاه‌ها، اسپانسر شدن رویدادهای دانشجویی، راه‌اندازی استارتاپ‌های معدنی و حتی استفاده از اینفلوئنسرهای فضای مجازی برای معرفی صنعت معدن به زبان نسل جوان از دیگر راهکارهای ممکن در عرصه تبلیغات است. اصلاح تصویر عمومی معدنکاری زمان‌بر است اما با استمرار در اطلاع‌رسانی و آگاه‌سازی، می‌توان ذهنیت‌ها را بهبود داد.
• استفاده از فناوری‌های نوین و معادن هوشمند: برای جذب جوانان علاقه‌مند به فناوری، بهترین راه توسعه معادن هوشمند است. باید فناوری‌هایی نظیر پهپاد، رباتیک، تحلیل داده، اینترنت اشیا و هوش مصنوعی به تدریج در معادن کشور به کار گرفته شود. راه‌اندازی مراکز کنترل از راه دور (مثلاً یک مرکز کنترل عملیات معدنی در تهران یا مرکز استان) که جوانان متخصص بتوانند بدون حضور فیزیکی در معدن هم در عملیات نقش داشته باشند،
  بسیار مفید خواهد بود. همچنین سرمایه‌گذاری روی شبیه‌سازهای پیشرفته برای آموزش و به‌کارگیری نرم‌افزارهای روز دنیا در زمینه اکتشاف و استخراج، فضای کاری صنعت معدن را برای نسل دیجیتال بومی‌تر خواهد کرد. وقتی یک فارغ‌التحصیل ببیند که در معدن فرصت کار با تکنولوژی‌های به‌روز را دارد، علاقه‌اش چند برابر می‌شود.
• توجه به محیط‌زیست و مسئولیت اجتماعی: معادن ایران باید الگوی توسعه پایدار را سرلوحه قرار دهند. رعایت استانداردهای زیست‌محیطی نه تنها یک وظیفه اخلاقی و قانونی است، بلکه در جذابیت بخشیدن شغل معدن برای جوانان حساس به محیط‌زیست نقش دارد. پیشنهاد می‌شود هر شرکت معدنی یک واحد مسئولیت اجتماعی و محیط‌زیست فعال داشته باشد که برنامه‌هایی مانند احیای مناطق تخریب‌شده، کاهش مصرف آب، مدیریت پسماند و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی مناطق پیرامونی معدن را پیگیری کند.
  انتشار گزارش‌های شفاف زیست‌محیطی و ارائه دستاوردهای شرکت در زمینه کاهش آلایندگی، باعث می‌شود تصویر صنعت نزد افکار عمومی و به ویژه قشر تحصیل‌کرده جوان بهبود یابد. دولت نیز می‌تواند با اعطای گواهی‌های معدن سبز به معادن پایبند به اصول محیط‌زیستی، رقابتی سالم در این حوزه ایجاد کند. این اقدامات در کنار تاکید بر نقش معادن در تامین مواد اولیه تکنولوژی‌های سبز (مثلاً لیتیوم برای باتری خودروهای برقی)، به جذب جوانانی که دغدغه محیط‌زیست دارند کمک خواهد کرد.
• سیاست‌گذاری و نگاه آینده‌نگر: در نهایت، حل این معضل نیازمند عزم جدی سیاست‌گذاران، مدیران صنایع معدنی و دانشگاه‌ها است. باید با نگاهی نو و آینده‌نگر ساختارهای سنتی اشتغال در معدن بازتعریف شود. وزارت صنعت، معدن و تجارت می‌تواند نقشه راهی برای نجات نیروی انسانی معدن تدوین کند که شامل مشوق‌های مالیاتی برای شرکت‌هایی که نیروی جوان جذب می‌کنند،
  یارانه آموزش برای معادن، و حتی کمپین‌های ملی ارزش‌آفرینی معدن باشد. نظام آموزشی نیز باید به‌روز شود؛ ایجاد رشته‌ها و گرایش‌های میان‌رشته‌ای (مثلاً ترکیب معدن با IT و محیط‌زیست)، راه‌اندازی دانشکده‌های مهارت‌محور معدن در مناطق معدنی و توسعه آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای تخصصی می‌تواند جوانان را آماده ورود به این صنعت کند. به تعبیر یکی از کارشناسان، اگر می‌خواهیم از فرصت طلایی جمعیت جوان کشور بهره ببریم، باید به صدای نسل Z گوش دهیم و نیازها و ارزش‌های آنان را در برنامه‌ریزی‌ها لحاظ کنیم.

 

جمع‌بندی

صنعت معدن در ایران برای پویایی و رشد پایدار، نیازمند حضور نسل تازه‌نفس و تحصیل‌کرده است. دلایل کاهش تمایل نسل جدید به این حوزه را می‌توان در عوامل متعددی مانند حقوق و مزایای ناکافی، شرایط کاری سخت، نبود مسیر پیشرفت، تصویر منفی شغل، دغدغه‌های محیط‌زیستی و شکاف فناوری خلاصه کرد که در این مقاله به تفصیل بررسی شدند. مقایسه با تجارب کشورهای موفق نشان داد که می‌توان با اصلاح این موارد، ورق را برگرداند. اقداماتی نظیر بهبود قابل توجه شرایط مالی و کاری، بهره‌گیری از فناوری‌های نوین، فرهنگ‌سازی و تغییر برندینگ صنعت معدن، توجه به مسئولیت اجتماعی و مشارکت جوانان در تصمیم‌سازی‌ها از جمله راهکارهای عملی هستند که می‌توانند معادن کشور را برای نسل جوان جذاب‌تر و ارزشمندتر سازند.

بدیهی است اجرایی شدن این راهکارها یک‌شبه ممکن نیست و نیاز به برنامه‌ریزی، سرمایه‌گذاری و پیگیری مستمر دارد. اما ثمره آن بسیار ارزشمند خواهد بود: نیروی جوان تحصیل‌کرده، باانگیزه و خلاق وارد بخش معدن خواهد شد؛ نوآوری و بهره‌وری در این صنعت ارتقا می‌یابد؛ و یکی از موتورهای محرک اقتصاد ایران جانی دوباره می‌گیرد. اکنون زمان آن رسیده که با درس گرفتن از تجربه‌های جهانی و واقع‌بینی نسبت به خواسته‌های نسل جدید، پلی بین جوانان و صنعت معدن بسازیم تا آینده این بخش حیاتی اقتصاد کشور تضمین شود.